MSQ - Minnesocki Kwestionariusz Zadowolenia z Pracy

Opis narzędzia MSQ

Autorzy oryginału: David J. Weiss, Rene V. Dawis, George W. England, Lloyd H. Lofquist

Rok publikacji: 1967

Polska adaptacja: Maria Strykowska (tłumaczenie)

Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) to jedno z najbardziej uznanych i najczęściej wykorzystywanych narzędzi do pomiaru satysfakcji z pracy. Kwestionariusz został opracowany w latach 60. XX wieku na Uniwersytecie Minnesota przez zespół badaczy: Davida J. Weissa, Rene V. Dawisa, George'a W. Englanda i Lloyda H. Lofquista. Pierwotnie skonstruowany został jako narzędzie do badania satysfakcji pracowników w sektorze przemysłowym, jednak z czasem znalazł szerokie zastosowanie w różnych branżach i typach organizacji.

MSQ pozwala na kompleksową ocenę zadowolenia pracowników z różnych aspektów pracy, od wynagrodzenia i warunków pracy po relacje z przełożonymi i możliwości rozwoju. Narzędzie jest dostępne na licencji Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0, co pozwala na jego swobodne wykorzystanie w badaniach naukowych bez opłat, pod warunkiem podania źródła.

Struktura kwestionariusza MSQ

MSQ jest dostępny w dwóch wersjach:

• Wersja długa (MSQ Long Form) – składa się ze 100 pytań (itemów), które tworzą 20 skal po 5 pytań każda. Każda skala odnosi się do innego wymiaru satysfakcji z pracy. Rzetelność wersji długiej mieści się w przedziale 0,59-0,97. Brak polskiej wersji tego narzędzia;
• Wersja krótka (MSQ Short Form) – zawiera 20 itemów reprezentujących 20 skal z wersji długiej. Jest to polska wersja tłumaczona przez Marię Strykowską. Rzetelność wersji krótkiej przekracza 0,77.

Wymiary satysfakcji z pracy w MSQ

Kwestionariusz obejmuje 20 różnych aspektów pracy, które można pogrupować w dwa główne czynniki:

• Wewnętrzna satysfakcja z pracy (Intrinsic Satisfaction) – odnosi się do aspektów związanych z treścią pracy i wewnętrznymi nagrodami:
  • Wykorzystanie umiejętności
  • Poczucie osiągnięć
  • Aktywność (bycie zajętym)
  • Kreatywność
  • Niezależność
  • Wartości moralne (zgodność z przekonaniami)
  • Zróżnicowanie zadań
  • Odpowiedzialność
  • Służba społeczna
• Zewnętrzna satysfakcja z pracy (Extrinsic Satisfaction) – dotyczy aspektów zewnętrznych względem treści pracy:
  • Wynagrodzenie
  • Awans (możliwości)
  • Uznanie
  • Polityka i praktyki firmy
  • Nadzór - relacje międzyludzkie
  • Nadzór techniczny (kompetencje przełożonego)
  • Bezpieczeństwo zatrudnienia
  • Warunki pracy
• Czynnik ogólny (General Satisfaction) – obejmuje pozostałe aspekty:
  • Autorytet (możliwość wydawania poleceń)
  • Współpracownicy (relacje)
  • Status społeczny

Skala odpowiedzi

Respondenci oceniają swoje zadowolenie z każdego aspektu pracy na 5-punktowej skali Likerta, gdzie: 1 – bardzo niezadowolony, 2 – niezadowolony, 3 – ani zadowolony, ani niezadowolony, 4 – zadowolony, 5 – bardzo zadowolony. Przeciętny czas wypełnienia kwestionariusza to około 15-20 minut.

Właściwości psychometryczne

MSQ charakteryzuje się dobrymi właściwościami psychometrycznymi potwierdzonymi w licznych badaniach na całym świecie. Rzetelność wersji długiej (współczynnik alfa Cronbacha) mieści się w przedziale 0,59-0,97, co świadczy o wysokiej spójności wewnętrznej. Wersja krótka wykazuje rzetelność przekraczającą 0,77.

Badania walidacyjne przeprowadzone przez Ingrama i Głóda (2014) w polskiej jednostce ochrony zdrowia wykazały, że kwestionariusz w polskich warunkach wyłania 5 czynników zamiast zakładanych 3. Analiza regresji w tych badaniach pokazała, że wymiary satysfakcji z pracy wyjaśniają około 43% zmienności ogólnego zadowolenia z pracy.

Trafność narzędzia została potwierdzona w wielu kontekstach kulturowych i branżowych. MSQ koreluje z innymi miarami satysfakcji z pracy oraz z ważnymi zmiennymi organizacyjnymi, takimi jak intencja odejścia z pracy, zaangażowanie organizacyjne czy efektywność.

Zastosowanie

Minnesota Satisfaction Questionnaire znajduje szerokie zastosowanie w:

• badaniach satysfakcji pracowników w różnych branżach;
• identyfikacji obszarów wymagających poprawy w organizacji;
• porównaniach między różnymi grupami pracowników (stanowiska, staż pracy, wiek);
• badaniach potrzeb zawodowych;
• studiach follow-up w doradztwie zawodowym;
• ocenie efektywności programów rozwojowych i zmian organizacyjnych;
• badaniach naukowych nad czynnikami wpływającymi na satysfakcję z pracy;
• analizach związków między satysfakcją z pracy a innymi zmiennymi organizacyjnymi.

MSQ jest szczególnie przydatny w przedsiębiorstwach produkcyjnych, ale znalazł również zastosowanie w bankowości, hotelarstwie i gastronomii, organizacjach publicznych oraz w jednostkach ochrony zdrowia (szpitale, przychodnie).

Warianty MSQ

Oprócz wersji długiej i krótkiej istnieje kilka specjalistycznych wariantów kwestionariusza:

• MSQ-P – przeznaczony dla pracowników produkcyjnych;
• MSQ-FR – dla pracowników w sektorze usług;
• MSQ-Short Form – skrócona wersja zawierająca 20 pytań (najczęściej stosowana);
• MSQ-Revised Version – zaktualizowana wersja uwzględniająca współczesne realia pracy.

Kwestie prawne i licencyjne

MSQ jest dostępny na licencji Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License. Oznacza to, że można go używać w badaniach naukowych bez opłat i bez pisemnej zgody, pod warunkiem, że w materiałach reprodukowanych (drukowanych lub elektronicznych) zostanie wymienione źródło: Vocational Psychology Research, University of Minnesota. Jednakże nie wolno go wykorzystywać w celach komercyjnych ani reprodukować w celu odsprzedaży.

Ograniczenia narzędzia

Pomimo licznych zalet MSQ ma również pewne ograniczenia, o których warto pamiętać:

• MSQ wymaga zastosowania badania ankietowego, a zatem dostarcza danych całkowicie subiektywnych – odpowiedzi zależą od indywidualnych odczuć respondentów;
• jest narzędziem uniwersalnym, co oznacza, że nie uwzględnia specyfiki branży czy dominującej w organizacji kultury organizacyjnej;
• badania polskie wykazują, że struktura czynnikowa może się różnić w zależności od kontekstu kulturowego i typu organizacji;
• niektóre pytania mogą być interpretowane różnie w zależności od stanowiska i typu pracy;
• narzędzie mierzy satysfakcję w danym momencie, co może ulegać zmianom w czasie.

Zobacz inne testy

Tematy prac magisterskich z psychologii dotyczących satysfakcji z pracy

• Porównanie satysfakcji z pracy mierzonej MSQ między różnymi grupami zawodowymi.
• Związek między wymiarami satysfakcji z pracy a intencją odejścia z organizacji.
• Satysfakcja z pracy a wypalenie zawodowe w zawodach pomocowych.
• Różnice w satysfakcji z pracy między pokoleniami (X, Y, Z) w organizacji.
• Wpływ kultury organizacyjnej na satysfakcję z pracy pracowników.
• Satysfakcja z pracy jako mediator między praktykami HRM a zaangażowaniem pracowników.
• Wewnętrzna i zewnętrzna satysfakcja z pracy jako predyktory efektywności zawodowej.
• Związek między satysfakcją z pracy a równowagą praca-życie.
• Satysfakcja z pracy w kontekście pracy zdalnej i hybrydowej.
• Rola przywództwa transformacyjnego w kształtowaniu satysfakcji z pracy.
• Walidacja kulturowa Minnesota Satisfaction Questionnaire w polskich warunkach.
• Longitudinalne badanie zmian satysfakcji z pracy podczas transformacji organizacyjnej.

Przegląd badań

Struktura czynnikowa MSQ

Badania nad strukturą Minnesota Satisfaction Questionnaire prowadzone były przez licznych badaczy na całym świecie i dawały niejednoznaczne rezultaty. Mathieu i Farr (1991) stwierdzili, że zaangażowanie w pracę i satysfakcja z pracy to odrębne empirycznie konstrukty, co potwierdziły wyniki badań Vandenberg i Lance (1992).

Igalens i Roussel (1999) po przeprowadzeniu eksploracyjnej analizy czynnikowej stwierdzili, w przeciwieństwie do Moormana i jego zespołu (1993), że czteroelementowy model najlepiej odzwierciedla dane empiryczne. Zaliczyli do nich satysfakcję wewnętrzną, zewnętrzną, uznanie oraz autorytet i społeczną użyteczność.

Badania polskie przeprowadzone przez Ingrama i Głóda (2014) w jednostce ochrony zdrowia wykazały 5-czynnikową strukturę konstruktu badawczego: możliwości samorealizacji, wynagradzanie i wykorzystanie czasu w pracy, swoboda działania, podporządkowanie wynikające z natury pracy oraz możliwość wpływania na przebieg pracy. Te wyniki sugerują, że struktura czynnikowa MSQ może się różnić w zależności od kontekstu kulturowego i typu organizacji.

Satysfakcja z pracy a wyniki organizacyjne

Badania wykazują, że kluczowa z punktu widzenia nauk o zarządzaniu relacja pomiędzy satysfakcją z pracy i miarami wyników jest dodatnia, lecz relatywnie słaba (George, Jones 1996). Niemniej udowodniono także, że organizacje z wyższym średnim poziomem satysfakcji z pracy osiągają znacznie lepsze wyniki niż organizacje, w których pracownicy są mniej zadowoleni z pracy (Ostroff 1992).

Judge i współpracownicy (2001) w metaanalizie wykazali, że związek między satysfakcją z pracy a efektywnością zawodową jest umiarkowany (r = 0,30), ale istotny i stabilny w różnych kontekstach. Badania te podkreślają znaczenie satysfakcji z pracy jako czynnika wpływającego na funkcjonowanie zarówno jednostki, jak i organizacji.

Zastosowanie MSQ w różnych branżach

MSQ był wykorzystywany w badaniach satysfakcji pracowników w wielu branżach. Bodur (2002) zastosował kwestionariusz do badania satysfakcji personelu medycznego w Turcji, wykazując istotne różnice w poziomie zadowolenia między różnymi grupami zawodowymi. Carrillo-Garcia i współpracownicy (2013) wykorzystali MSQ do badania roli płci i wieku w satysfakcji z pracy w ochronie zdrowia.

Martin i Schinke (2008) zastosowali MSQ w badaniach nad czynnikami organizacyjnymi i indywidualnymi wpływającymi na satysfakcję i wypalenie zawodowe pracowników zdrowia psychicznego. Ozyurt, Hayran i Sur (2006) użyli narzędzia do identyfikacji predyktorów wypalenia i satysfakcji wśród tureckich lekarzy.

Związki satysfakcji z pracy z innymi zmiennymi

Badania pokazują, że satysfakcja z pracy koreluje z wieloma istotnymi zmiennymi organizacyjnymi. Mobley (1977) wykazał, że satysfakcja z pracy jest negatywnie związana z intencją odejścia z organizacji. Porter i współpracownicy (1974) stwierdzili silny związek między satysfakcją z pracy a zaangażowaniem organizacyjnym.

Abbas i współpracownicy (2014) badali połączone efekty postrzeganej polityki organizacyjnej i kapitału psychologicznego na satysfakcję z pracy, intencje odejścia i efektywność. Wykazali, że kapitał psychologiczny może buforować negatywne efekty postrzeganej polityki organizacyjnej na satysfakcję z pracy.

Poznawcze i emocjonalne aspekty zadowolenia z pracy

Organ i Near (1985) zwrócili uwagę na różnice między poznawczymi (oceny) i emocjonalnymi (uczucia) aspektami zadowolenia z pracy. Badania wykazują, że te dwa aspekty nie muszą pozostawać w harmonii, mogą wywoływać odmienne konsekwencje i przypuszczalnie kształtują się w wyniku odmiennych procesów oraz zależą od innych czynników.

MSQ mierzy głównie poznawczy aspekt zadowolenia z pracy – oceny różnych aspektów pracy. Badania polskie (Ingram, Głód 2014) wykazały, że wymiary satysfakcji mierzone MSQ wykazują umiarkowane związki z emocjonalnymi wymiarami zadowolenia z pracy (r = 0,41 z afektem pozytywnym, r = -0,37 z afektem negatywnym), co potwierdza ich względną niezależność.

Bibliografia

• Weiss, D. J., Dawis, R. V., England, G. W., & Lofquist, L. H. (1967). Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire. Vol. 22, Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation. University of Minnesota, Industrial Relations Center, Minneapolis.
• Ingram, T., & Głód, W. (2014). Wykorzystanie MSQ jako narzędzia badania satysfakcji z pracy w wybranej jednostce ochrony zdrowia. Nauki o Zarządzaniu, 3(20), 31-43.
• Abbas, M., Raja, U., Darr, W., & Bouckenooghe, D. (2014). Combined effects of perceived politics and psychological capital on job satisfaction, turnover intentions, and performance. Journal of Management, 40(7), 1813-1830.
• Bodur, S. (2002). Job satisfaction of health care staff employed at health centres in Turkey. Occupational Medicine, 52(6), 353-355.
• Carrillo-Garcia, C., Solano-Ruiz, M. C., Martinez-Roche, M. E., & Gomez-Garcia, C. I. (2013). Job satisfaction among health care workers: The role of gender and age. Revista Latino-Americana de Enfermagem, 21(6), 1314-1320.
• George, J. M., & Jones, G. R. (1996). The experience of work and turnover intentions: Interactive effects of value attainment, job satisfaction and positive mood. Journal of Applied Psychology, 81, 318-325.
• Igalens, J., & Roussel, P. (1999). A study of relationships between compensation package, work motivation and job satisfaction. Journal of Organizational Behaviour, 20(7), 1003-1025.
• Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. K. (2001). The job satisfaction-job performance relationship: A qualitative and quantitative review. Psychological Bulletin, 127(3), 376-407.
• Martin, U., & Schinke, S. P. (2008). Organizational and individual factors influencing job satisfaction and burnout of mental health workers. Social Work in Health Care, 28(2), 51-62.
• Mathieu, J. E., & Farr, J. L. (1991). Further evidence for the discriminant validity of measures of organizational commitment, job involvement, and job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 76(1), 127-133.
• Mobley, W. H. (1977). Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover. Journal of Applied Psychology, 62(2), 237-240.
• Moorman, R. H., Niehoff, B. P., & Organ, D. W. (1993). Treating employees fairly and organizational citizenship behavior: Sorting the effects of job satisfaction, organizational commitment, and procedural justice. Employee Responsibilities and Rights Journal, 6(3), 209-225.
• Organ, D. W., & Near, J. P. (1985). Cognitive vs. Affect Measures of Job Satisfaction. International Journal of Psychology, 20, 241-254.
• Ostroff, Ch. (1992). The relationship between satisfaction, attitudes, and performance: An organizational level analysis. Journal of Applied Psychology, 77(6), 963-974.
• Ozyurt, A., Hayran, O., & Sur, H. (2006). Predictors of burnout and job satisfaction among Turkish physicians. QJM: An International Journal of Medicine, 99(3), 161-169.
• Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T., & Boulian, P. V. (1974). Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians. Journal of Applied Psychology, 59(5), 603-609.
• Vandenberg, R. J., & Lance, C. E. (1992). Examining the causal order of job satisfaction and organizational commitment. Journal of Management, 18(1), 153-167.

Pobierz kwestionariusz MSQ